/ / גיוס המונים - גיוס. גיוס עובדים וגיוס

גיוס המונים - גיוס. גיוס עובדים וגיוס

שוק העבודה המודרני נמצא במצב שלפיתוח: מקומות פנויים חדשים ומקצועות מתעוררים, התנאים והנסיבות של שינוי עובדים, דרישות המעסיקים ואת הצרכים של המועמדים משתנים.

גיוס וגיוס

גיוס המונים הוא תופעה חדשה יחסית. זה בגלל הופעתם של ארגונים גדולים, הרחבת ארגונים מוצלחים ואת הביקוש בביקוש לעובדים אמינים.

מה המשמעות של "גיוס המוני"

מונח זה הוא תהליך של חיפוש, בחירה ושכירת מספר גדול של עובדים עבור אותו או את אותו סוג של עבודה. גיוס המונים יש כמה מאפיינים ייחודיים המאפשרים לזהות ולגבש את הפרטים של סוג זה של פעילות:

  • יש להשלים את המערכת בתוך פרק זמן מסוים.
  • נוכחותם של מספר רב של משרות פנויות דומים.
  • משיכה של משאבי אנוש גדולים.
  • תקציב מרשים.

הבחירה וההשכרה של כוח אדם בתנאים אלה מאופיינת בהיקף, מהירות ועבודה עם כמויות אדירות של מידע.

סוכנות גיוס

קבלת לגיוס המוני, מומחיםלהבין כי יש תאריך ספציפי להשלמת האיוש. לכן הם מקדישים תשומת לב מרבית לפיתוח תוכניות עבודה מפורטות ולהקצאה נכונה של הוצאות עתידיות.

מי עוסקת בגיוס בקנה מידה גדול

בגיוס המוני של העובדים, ככלל,חברות גדולות מתעניינות בעובדים בכל הרמות הנדרשים לעבוד: סופרמרקטים, רשתות שיווק ומפעלי קייטרינג ציבוריים, מרכזי הדרכה עם מספר רב של סניפים, מוסדות בנקאיים, מפעלי תעשייה ועוד.

בדרך כלל, חברות כאלה יש מחלקת שלהם אושירות, העוסקת במשיכת עובדים חדשים. השימוש במשאבים שלהם מוצדק על ידי העובדה כי אנשי כוח אדם מכירים היטב את תחום הפעילות של הארגון, על האווירה והנהלים. לכן, הגיוני להניח כי הם יכולים להעריך בצורה מדויקת יותר בקפידה מועמדים, להבין את הצרכים שלהם ולהסביר להם את האחריות בעתיד.

סוכנות הגיוס מעורבת בהםבמקרים בהם עובדי הארגון אינם יכולים להתמודד באופן עצמאי עם היקף העבודה בשל מספר העובדים הלא מספיק, היעדר הזמן, הניסיון או הכישורים.

להפריד בין הניואנסים של התהליך

מספר רב של מקומות פנויים חדשים שאתה צריךקרוב, קשורה לעיבוד של מספר עצום של יישומים שאלונים מן המועמדים. לכל חברה יש מערכת גיוס משלה, אבל לכולם יש כמה תכונות משותפות.

עובדים העוסקים בגיוס המוני,לחדש את המיון הראשוני של קורות החיים (נייר ומכתבים אלקטרוניים), להעריך את המועמדים באמצעות הטלפון ולהסיק מסקנות ראשוניות. המועמדים נבחרים על בסיס קבוצת הקריטריונים המאוחד.

בשלבים הבאים עם מועמדים שחלפוהערכה ראשונית, בחירה, פגישות קבוצתיות, ואחר כך ראיונות אישיים. כתוצאה מכך, תהליך זה של גיוס הוא פרויקט בקנה מידה גדול למדי, שבו כמעט כל אנשי צוות מעורבים. ההחלטה לשכור פרילנסרים נלקחת על מנת לשחרר חלק מעובדיהם ולהבטיח את פעולתו הרגילה של הארגון בתחומים אחרים (סוגיות כוח אדם שאינן קשורות לפעילות זו).

סוכנות הגיוס מספקת מגוון רחב של שירותים: החל מחיפוש ישיר של מועמדים להפצת חומרי פרסום.

בין הנושאים החשובים שהחליטה הנהלת החברה, יש משאבים (אנושיים ופיננסיים) לארגן את הכשרתם של עולים חדשים והתאמתם לתנאי העבודה.

גיוס המונים: אלגוריתם ומתודולוגיה

בשלב הראשון, כל העובדים העוסקים בחיפוש ושכירת עובדים חדשים, ביצוע תוכנית למעשיהם. כמובן, אין כאלה מערכות שיתאימו לחלוטין את כל החברות, ולכן, גרסה פשוטה של ​​האלגוריתם מוצע, אשר משמש במידה מסוימת על ידי כל מגייס:

  1. קביעת העמדות ומספר העובדים שיימצאו.
  2. ציין מועדים ברורים כאשר העובדים צריכים כבר ללכת למקומות עבודה.
  3. הגבלת תקציב הפרויקט.
  4. קביעת דיוקנאות אידיאליים וממשיים של המועמד.
  5. אינדיקציה לשכר הממוצע, שנקבעת לאחר ניטור משרות פנויות.
  6. הכנה של קריטריונים רשמיים המאפיינים סוגים מסוימים של משרות פנויות.
  7. ניהול מסע פרסום כדי למשוך מועמדים פוטנציאליים.
  8. עריכת הבחירה הראשית, כמו גם ראיונות אישיים.
  9. מתן תמיכה לאנשי הצוות שהתקבלו לאחרונה למדינה.

בפסקאות הבאות, את הצעדים המאפשרים את הבחירה המונית של כוח אדם יתואר ביתר פירוט.

היבטים מסוימים של מסע הפרסום

עבור פעילויות קידום מכירות יש הצלחה, וכסף לא היה מבוזבז, הארגון שלהם צריך להיות מטופלים על ידי אדם שהוא מסוגל להכין תוכנית פעולה ברורה, מכיר את ערוצי התקשורת העיקריים ומבין את הקריטריונים העיקריים הבסיסיים לבחירת כוח אדם.

בקשה לגיוס

בתחילה, מומחים HR להגדירהמאפיינים של קהל היעד, אשר יישלחו לכלים של גיוס המוני. בין הדרכים היעילות ביותר להשפיע על הקהל ניתן לציין:

  • PR- פעולות בהשתתפות יזמים.
  • הפצת עלונים ועלונים.
  • מצגות.
  • השתתפות בירידי תעסוקה.
  • מיקום של חומרים שונים בפרסומים מודפסים באינטרנט (מודעות, קטעי וידאו, חדשות וירוס).

הליך פרסום

אימצו עבור פעילויות פרסום, זה צריך להיותלקחת בחשבון את המוניטין של החברה בשוק. במקרה של חוסר פופולריות מספקת או מוניטין לא מספק, יצירת תדמית קיימת עשויה לדרוש הזרקות פיננסיות נוספות.

לאחר מכן, לקבוע מתי יתחיל מסע הפרסום וכמה זמן זה יימשך. נושא זה הוא חשוב מאוד כשמדובר גיוס עובדים ללא כישורים או ארגון פעילויות עונתיות.

וכמובן, אתה לא צריך לאבד את זההשלב החשוב ביותר, כגון הגדרת הדרישות למועמדים וניסוח הבקשה. המסמך הספציפי "בקשה לבחירת כוח אדם" יחד עם תיאור של מקום פנוי מכיל מידע לא רק על מקצועי, אלא גם על התכונות האישיות של האדם המבוקש.

עבודה עם זרימת המועמדים

בשלב זה, ללא הגזמה, ניתן לקרואהכי מייגע. תלוי כמה אנשים ומה העובדים נדרשים לעבוד עבור החברה, מומחים לנהל את המועמדים צריך ללמוד ולעבד מתוך כמה עשרות עד כמה מאות שאלונים.

במקביל, עמידה בצירי זמן ובזמןלתת אחד הערכים העיקריים. בנוסף, איכות הזרם הנכנס דורשת תשומת לב קפדנית. זה יכול להיות מותאם על ידי כוונון רק לעבוד עם קהל היעד. בהדרגה לצמצם את זה ואת ההקרנה מחוץ למועמדים לא מתאימים, מומחה הגיוס משיגה שיפור המדדים הממוצע של המועמדים.

מגייס

תוך כדי עיסוק ביידוע הקהל, יש להקפיד על הפצה שווה של שיאים של שיחות נכנסות, כמו גם לספק עדכונים תקופתיים של הודעות פרסום.

מצגות כלליות: איך ולמה הם מתנהלים

מועמדים להחלפת עובדים חופשיים שהגיבו למידע הפרסומי הנרחב מוזמנים לתקשורת אישית. במקרה זה, הם משולבים בדרך כלל לקבוצות קטנות.

למען הדיוק, יש לייחס את המצגת למסע פרסום, כפי שהוא המשכו. כאן המעסיק מספר על החברה, ההיסטוריה שלה ואת מערכת הערך. כמו כן מדגיש את המטרות המוצהרות ואת היעדים. החלק החשוב ביותר של המצגת היא סיפור מפורט יותר של ראש המשרות הפנויות.

בהיותו נוכח באירוע שכזה, יכול המבקש לשאול את השאלות המתעוררות, ולמנהל יש הזדמנות להכיר אותו טוב יותר.

שלב השאלון

מועמדים מרוצים מן ההצעהתנאי החברה, לעבור לשלב הבא. במאמץ לחסוך זמן ובמקביל לקבל את התוצאות הכי אמין, המעסיקים ליישם מגוון של שיטות:

  • שאלה.
  • בדיקה.
  • סוגים שונים של משחקים עסקיים והדרכה.

כל הטכניקות הללו נועדו במהירות וביעילות לסנן את זרימת המועמד נכנס. טכנאים אשר להתמודד עם משימה זו יכולה להיקרא יעיל באמת.

בחירת אנשי הצוות באמצעות השאלון נוחה להשוואת המאפיינים העיקריים של המועמדים, והבדיקות חושפות את כישוריהם, יכולותיהם ויכולותיהם.

 נדרשים לעבוד

דרכים אחרות להשגת מידע

החזקת משחקים עסקיים והדרכות הוא מסוגל לתתאת הסכום המקסימלי של מידע על המבקש. ניתוח נתונים אלה, מומחה מנוסה יכול להוסיף את הרעיון של מי המועמד ואיך הוא נושם. בהתחשב במשטר החירום שבו מתבצע גיוס המוני לעתים קרובות, מחקר מהיר על התכונות האישיות והמקצועיות של המועמדים הופך להיות המפתח להצלחת הקמפיין כולו.

כאשר מעבדים את התוצאות, מומחים מחילים הערכה הדרגתית, או ניקוד.

כאשר המראיין, מגייס לא ניתנת מטרהמעריכים מאוד את האישיות ואת המקצועיות של המועמדים. לעתים קרובות משך הפגישה הוא רבע שעה, והפעם מאפשר לך להשלים את איסוף הנתונים על המועמד, לבדוק את המסמכים הדרושים לתעסוקה ולהבהיר שאלות הבהרה.

כיצד לזהות עובדים חסרי מצפון

ארגונים רבים מוכנים לגייסעובדים צעירים מאוד, גם אלה שאין להם ניסיון בעבודה. עם זאת, במקרה זה, המעסיק אין הזדמנות לבדוק את האמינות של המועמד. כדי להבין עד כמה רציניות כוונות המבקש, אתה יכול לשאול שאלה פשוטה: "למה אתה צריך את העבודה הזאת?" איך אדם מגיב, מה בדיוק ובאיזו מידה הוא מדבר, מאפיין אותו בצורה מושלמת.

תהליך הגיוס

הבעיה עבור מנהלים הופךהתעללות באלכוהול בקרב העובדים. לעתים קרובות תופעה זו נפוצה בקרב עובדים בלתי מקצועיים (מעמיסים, פועלים, בוני) או בין הרמות הנמוכות ביותר של כוח אדם.

ישנן שיטות יעילות ויעילות לאיתור התמכרות זו: בדיקת מיכון האלכוהול של מישיגן, שיטות פולטאווטס וזאביאלוב.

השלב הסופי

האחרון בסדרה של אירועים עבור מסהגיוס הוא הכשרה והסתגלות של המועמדים שעברו בהצלחה בדיקות קודמות. הבחירה של המועמדים נערכת גם כאן, עם זאת, קנה המידה שלה הוא הרבה יותר קטן.

גיוס המוני

המועמדים נלמדים להתבונןתקנות ונהלים של הארגון, להציג את הסטנדרטים. במידת הצורך, חברת המעסיק עושה שימוש במרכזי הדרכה חיצוניים לאימון טוב יותר או מיוחד של כוח אדם. חלק מהחברות, המטפלות בשמירה על הצוות המגויס, מיישמות את שיטת הליווי: לזמן קצר מועמד חדש מועבר על ידי עובד מנוסה. מטרתו היא לשמור על הביטחון בבחירת החברה הנכונה.

זה נוהג נפוץ לבדוקמועמדים על ידי אנשי ביטחון ובדיקה רפואית. ראיון נוסף יכול להיות מתוזמן גם עם המפקח המיידי.

קרא עוד: