שיטות לניהול כוח אדם, שיפור המוטיבציה לעבודה פרודוקטיבית יותר
בארגונים רבים, מנהלים הבינו מזמןכל הצורך להמשיך במדיניות ארגונית מגרה שלא רק תעזור לשפר את הפרודוקטיביות, אלא גם תעודד את העובדים להתחיל בבניית הקריירה שלהם בתוך הארגון. יש שונים שיטות לניהול כוח אדם, אשר מתחלקים לשתי קבוצות עיקריות: תמריצים כלכליים ותמריצים לא כלכליים.
באופן כללי ניהול קריירה יכול להיות כפוף למספר כללים:
- יש צורך לגרום לך להרגיש כפוף לעצמךחשוב וחשוב בחברה שבה הם עובדים. לשם כך, ניתן להקצות ארון משלך, לסדר מקום עבודה בהתאם להתפתחויות האחרונות, לשלוח עובדים עבור התמחויות ועוד. אדם צריך להבין כי עבודתו מוערכת וכי חשוב עבור המבצע המלא של המערכת כולה. זה מעודד אחריות ורצון לצמיחה בקריירה בארגון.
- פיננסי שיטות לניהול כוח אדם צריך להיות על פי רוב בלתי צפויעבור העובד, כמו במקרה ההפוך, הצוות יש תחושה כי זה לא פרמיה עבור עבודה טובה או פתרון לא סטנדרטי, אבל חלק משכרם.
- המנהל צריך להקצות בעבודה של הצוות שלו את ההיבטים החיוביים ולהתמקד בכך, כי הביקורת השלילית אינה יעילה בהגדלת המוטיבציה לעבודה.
- היעילה ביותר שיטות לניהול כוח אדם הם תמיד מהירה ומדויקת. במילים אחרות, אם הבוס רוצה לעודד את העובד שלו להיות פרודוקטיבי יותר, הוא צריך לתגמל אותו מיד על מציאת פתרון לא סטנדרטי לבעיה, למשל.
צוות צריך להיות מתוגמל בינייםהישגים, אז יהיה להם תמריץ לעבודה יעילה נוספת. העובדה היא כי הניצחונות הגדולים בתחום המקצועי מעטים מאוד בגלל המורכבות שלהם. זה מעניין, כי אם העבודה של העובד מוערכת באופן חיובי בשלבים שונים, משמעותיים, אז הוא יהיה יותר ביטחון בעצמו ובעבודתו, אשר בהכרח יוביל להשגת תוצאה חיובית בכללותה.
בחברות גדולות ניהול פיתוח כוח אדם יש אופי בודד. ישנם פתרונות טיפוסיים לנושא זה, אך הם צריכים לשמש את המנהל בדיוק בפרופורציות כי הם אופטימליים להשפעה על העובדים של הארגון הזה.
לפעמים כדי להגביר את המוטיבציה לעבודהנעשה שימוש בשיטת העונש למשימה לא נכונה. שיטה זו היא הטובה ביותר בשימוש בעדינות רבה. אז העונש חייב לדעת בדיוק את הטעות שלו ואת התוצאות. יחד עם זאת, לא יהיו קנסות כספיים, למעט במקרים בהם נגרמו לחברה הפסדים משמעותיים באשמתו של העובד.
אם המשרד מוגבל באמצעים, אז זה יכול להשתמש בלתי מוחשי שיטות לניהול כוח אדם, אשר ניתן לכתובההכרה בגופם של העובדים, מינויים לתפקיד חדש, ההצעה לייצג את החברה בכל אירוע רשמי וכו '. אין להעריך את יעילות השיטות שלהם בהשוואה לשיטות תמריץ כלכליות. אז סוציולוגים הוכיחו כי הכבוד של העובד בצוות ואת ההכרה של היתרונות שלו על ידי הנהלת היא תמריץ חזק מאוד להשיג גבהים חדשים בחברה זו.
עוד מעניין ובו זמנית פרודוקטיבישיטת הגירוי של העובדים לעבודה, היתה ההשקעה של כספים בשאר. לדברי מדענים מערביים, אדם גם נח טוב יהיה הרבה יותר שימושי עבור חברה מאשר עובד עייף או מישהו שלא יכול להרשות לעצמו לנוח כראוי. מדד זה ברוסיה עדיין נפוץ מאוד.
לכן, על מנת צוות לעבודשפותחה בארגון מסוים, יש צורך לפתח מערכת תמריצים, ועל המנהיג להיות מסוגל להעריך את העבודה של העובדים שלו. גם בהעדר גירוי מהותי, אדם שיבח על ידי מפקד העבודה שלו יעבוד למען העתיד של החברה, לקשר אותו עם שלו.
