יסודות הניהול: תורת ההון של אדמס
כידוע, על מנת ללמוד את פעולת המערכת כולה,יש צורך ללמוד את האלמנטים האישיים שלו. לכן, חברה או מפעל היא מערכת גדולה, האפקטיביות של אשר ישירות תלוי החזרתו של כל עובד. אבל איך להניע עובדים לעבודה איכותית? מה קובע את חוסר הרצון של אדם לבצע עבודה עם מסירות מלאה?
תיאוריית הצדק של ג'ון אדמס מתארתמבט מעניין על השאלה הזאת. זה אומר כי בנוסף לשיעור העבודה / פרס, יש גם קישורים חיצוניים הערכה ביחס לעובדים אחרים. התיאוריה של הצדק אדמס - היא השקפתו של פסיכולוג אמריקאי עמוק לתוך חשיבה של עובד מסוים.
התזות העיקריות של תיאוריית הצדק
הסיבות הסובייקטיביות לרצון או חוסר רצוןאדם לעבוד ברמה מסוימת למד את ג'ון סטייסי אדמס. תורת הצדק, שאותה פיתח על ידי בחינת התנהגותם של אנשים ותנאי עבודתם באחד ממפעלי ארה"ב, "ג'נרל אלקטריק", מוקדשת להערכת השוויון מנקודת מבט של העובד.
תיאוריית הצדק של אדמס אומרת זאתאדם נוטה להשוות את שכר העבודה (תוצאה) ואת המאמצים שהוא עושה (תרומה). במקרה זה, העובד משווה אינדיקטורים דומים עם עובדים אחרים, מה שהופך מסקנה על ההגינות של הפרס שלו. תלוי עד כמה מרוצה האדם עם תוצאה של תצפיות שלו, הוא מודלים התנהגותו במקום העבודה.
תיאוריית ההון של אדמס מדגימה בקצרההקשר העיקרי בין סיבה ותוצאה במוטיבציה של העובד. אשר מתעוררת כתגובה ליחס התרומה והתוצאה של עובד בודד בהשוואה לתרומתם ולתוצאתם של עובדים אחרים.
מהות מושגי התרומה והתוצאה
כדי לעבוד עם חלק החישוב, יש צורך concretize המושגים הבסיסיים שבהם התיאוריה המשפטית של ג 'אדמס עובד:
- התרומה היא המאמצים שנעשו על ידי העובדאת הכישורים שהוא מיישם בעבודה. זה כולל ניסיון, מיומנות, חינוך ומאפיינים אישיים כגון יוזמה, אינטליגנציה, זריזות, מיומנויות תקשורת וכו '.
- התוצאה היא הגמול שהתקבל לעבודה, בהכוללת אלמנטים פשוטים: פיצוי כספי, בונוסים, הטבות, חבילה חברתית וכו ', וכן אלמנטים של סדר גבוה יותר: שביעות רצון בעבודה, נוכחות של משימות מגוונות ומעניינות, מימוש צרכים אלטרואיסטיים, כוח והכרה.
העובד מבין באופן אינטואיטיבי ומקבל אתהעובדה כי עובד מנוסה יותר מוסמך צריך להיות מתוגמל עם שכר גדול יותר. זה גם מתייחס לעובדה עובד של megacity ועובד בעיירה קטנה עשויים להיות שונים לשלם ותנאים.
מי היקר בעולם?
השוואת אינדיקטורים אלה עם עצמך ועם אנשים אחרים,אנשים עושים את אותה עבודה, האדם עושה מסקנות מסוימות. התיאוריה של הצדק של אדמס מראה שהכל תלוי עד כמה מרוצה האדם עם ניתוח השוואתי זה. במילים אחרות, המוטיבציה של העובד תלויה במידה שבה הוא רואה את עמדתו.
השאלה היא עם מי אדם משווה את עצמו - עםעובדים של המשרד שלהם או חברות אחרות בעיר, במדינה, או אולי עם חברים? תיאוריית הצדק של אדמס מתארת ביסודו של דבר השוואה של אדם עם אנשים בעלי עמדה דומה וסוג עבודה. לפעמים ההשוואה מתבצעת במישור של עבודות בעלות אופי אחר, כאשר אדם מעריך באופן סובייקטיבי את המורכבות של עבודה ותשלום.
צדק עבור אדמס
תורת השוויון (צדק) של ס 'אדמס מעניקה את ההגדרה הבאה: "צדק הוא פרמטר סובייקטיבי ותלוי בתפיסת המציאות של עובד בטון".
לכל אחד יש את רמת הקבלה שלולמושג סובייקטיבי כזה כצדק, ולפעמים פשוט להבין כי "יש צורך" או "מה לעשות, מישהו חייב לעשות את העבודה הזאת". לכל אחד יש אזור נוחות משלו, שאותו הוא מגדיר כהוגן. יש אנשים המעדיפים "שוויון", אחרים רוצים להיות צעד גבוה יותר מאחרים, ואחרים - צעד למטה.
נוסחת הון
כן, המושג הסובייקטיבי הזה, כמוצדק, יש נוסחה שמפעילה את תורת הצדק של ג'ון אדמס. כמובן, היא אינה מתארת את המושג צדק אוניברסלי, אלא צדק מנקודת ראותו של העובד.
כפי שאנו רואים, את המהות של העניין הוא מאוד סובייקטיבי,אבל זה בלתי נמנע אם ניקח בחשבון מושגים כגון מוטיבציה, המתאר את התיאוריה של צדק אדמס. בקצרה, ניתן לתאר את התוקף באמצעות נוסחה
תוצאה של תרומת העובד / שכיר = תוצר של עובדים אחרים / תרומת עובדים אחרים
שוויון המחצית השמאלית והימנית של המשוואה יכול להיותלקרוא לנקודת צדק. משמעות הדבר היא כי העובד רואה את גמולו על תרומתו לעבודה הוגן. משמעות הדבר היא כי הוא ימשיך להראות את אותן תשואות בעבודתו, ביצוע אותו באותה רמה. אחרת, הוא יראה את עמדתו לא הוגנת - עם שכר לא מספיק או כמו תשלום יתר - עם עודף של גמול.
תגובה לעוול
אם משווים את עצמך עם אחרים על האמור לעילהנוסחה, אדם יעשה מסקנה על עוול, אז זה בהכרח בעקבות ירידה במוטיבציה שלו. כך האמינו סטייסי אדמס, שתורת הצדק שלה מזהה שישה תרחישים אפשריים. אחת או יותר מאפשרויות אלה יכולה לבחור אדם כתגובה לאי-צדק:
- הפחתת המאמצים של עצמו, חוסר רצון לתת "בפרוטות";
- דרישה להגדלת שכר או תנאי עבודה;
- דרישת הארגון להשוות בין עובדים אחרים על ידי שינוי התשלום והעומס;
- ירידה בהערכה העצמית כתוצאה מהערכה בלתי הוגנת של העובד כעובד;
- בחירה להשוואה של אובייקט אחר, אם הרציונליות של ההשוואה ברורה או הסיבה "איפה אני משווה עם אותם";
- לנסות לשנות את היחידה או את מקום העבודה;
בנוסף, אדמס הודה כי זה אפשרישערוך תרומת העובד ותוצאותיו. במילים פשוטות, אדם יכול להצדיק בתפיסתו את התשלום, תנאי העבודה ולהעביר את דעתו לאיזון. אבל עדיין הרבה מומחים טובים מעדיפים למצוא תשלום הגון יותר עבור עבודתם.
תגובה לגמול מוגבר
מצבים עם שכר מוגזם, אם כי נדיר יותר, הם נתקלו גם יש ניואנסים משלהם. במצב כזה, לא משנה באיזו שיטת תשלום נעשה שימוש:
- תשלום בשיעור תשלום כרוך בתשלום עבור כמות העבודה שבוצעה. אם עובד מסמן תשלום יתר על עבודתו, הוא נוטה לעשות פחות ופחות איכות מזו שמשלמים לו באופן הוגן.
- שער או שיעור לפי שעה מניח כי התשלום אינו קשור נפח. כאשר overpaid, העובד יפיק יותר או יותר איכות מאשר אחד הוא שילם למדי.
ניתן לראות כי תשלום יתר על העסקה הוא כרוך ירידהמהירות העבודה, אשר עשוי להיות לא רצוי. ואף על פי שיש עלייה באיכות, אך במקרה של הכשרה נמוכה בהשוואה לתשלום, לא צפויה עלייה באיכות ברמה משמעותית.
המשימה היא להחזיר את האיזון
יש לזכור כי הרשימה נחשבסיבות סובייקטיביות הן צר למדי, כי למעשה, אדם מעריך גורמים רבים יותר. המשימה העיקרית של המנהל בזמן להגיב על צמצום המוטיבציה של העובדים או שכר גבוה מדי על המאמצים שלהם.
