אחת הטכנולוגיות החשובות ביותרהיא הבחירה של כוח אדם. אם המניעים האידיאולוגיים היו העדיפות במשך זמן רב מספיק במינוי לתפקיד, בחברה המודרנית, גיוס העובדים לתכונות המקצועיות שלהם הוא המשימה העיקרית. השיטות החדשות ביותר של בחירת כוח אדם מאפשרות להפוך את התהליך הזה ליעיל יותר.
הליך הקבלה של המועמד מורכב לרובראיון אחד או יותר. השיחה הראשונית עם אדם, היכרות עם קורות החיים שלו לא נותן תמונה מלאה של המאפיינים המקצועיים והאישיים של האדם. לכן, בארגונים מסוימים, שיטות הבחירה אדם מבוסס על בדיקות פסיכולוגיות מוחלים. הודות לו אתה יכול למצוא דברים שלא תמצא בשיחה רגילה. לדוגמה, האם אדם לא נכשל ברגע קשה, יכול לבצע עבודה מונוטונית במידת הצורך, אם יהיה מקור של מריבות ... בהתאם לשיטות בשימוש, האמינות
הבדיקות משתנות בין 20 ל -80 אחוזים. כך, למשל, "הדגשה 2-90" - מבחן המורכב מ -90 שאלות, מאפשר להעריך את הפוטנציאל של הפרט, מגלה כיצד אדם ינהג במצב קיצוני. בנוסף, הוא מגלה סימנים של פתולוגיה נפשית. עם זאת, אם המועמד יש סיכוי לחזות את התגובה הרצויה בעת שימוש בשאלונים, אז שיטות בחירת כוח אדם המבוססת על שימוש בטכניקות השלכתית להגביר את האמינות של הבדיקה. לדוגמה, בחברות גדולות, המבחן סונדי משמש לעתים קרובות כדי לזהות הפרעות מועברות genotypically, כדי ללמוד על אדם הרבה מידע נוסף, וכן כדי ליצור קשר בין סוג האדם ואת המיקום הנבחר.
שיטות חדשניות של בחירת כוח אדם יכול להיותמיוצגים על ידי גיוס פתוח. טכניקה זו מבוססת על השימוש בראיונות וידאו ומשחקים עסקיים. משמש לעתים קרובות על ידי מנהל משאבי אנוש של החברה נותן הזדמנות לראות את כל המועמדים לתפקיד הבמאי.
ראש המשרד בוחן כיצד מתנהגים החבריםקבוצות במשחק, והוא יכול לבחור באמת "שלהם" אדם, בהתבסס על הניסיון האישי שלהם או באמצעות אינטואיציה. שיטה זו חוסכת זמן, כי זה ייקח הרבה יותר זמן לשיחה עם כל מועמד. צפייה ראיונות עם המועמדים, נרשם על קלטת, מייצג גם שיטות יעילות של גיוס צוות. כי אדם יכול לפתוח במלואו מול עדשת המצלמה.
כמה מנהלים של חברות מעדיפיםכדי להשתמש בשיטות חריגות למדי של הבחירה של כוח האדם, למשל, ראיון מתח. בעזרתו אתה יכול לעשות תמונה מלאה למדי של המועמדים. העיקרון המרכזי של ראיון מלחיץ הוא פרובוקציה של מועמד. לשם כך נעשה שימוש בשאלות מזעזעות, בלתי הולמות, המעידות על יחס בוז כלפי המועמד ... זה מאפשר, קודם כל, לראות כיצד אדם מתנהג במצב זה או אחר. לפעמים המטרה העיקרית של שיחה כזו היא הרצון לתפוס אדם על שקרים. החיפוש והבחירה של כוח אדם באמצעות טכניקה זו משמשת לעתים קרובות כאשר מועמדים לתפקידי הנהגה נדחים, כמו גם עם אלה אשר מאוחר יותר לעבוד עם אנשים.
לכן, הבחירה של אנשי הוא מאודתהליך אחראי שעליו תלויה מידת האפקטיביות של הארגון בכללותו. יחד עם זאת, המטרה העיקרית היא להציג עובדים שאינם מתאימים לחברה.
